2017_10_24
Uutiset

Rekrytoija, huomioithan velvollisuutesi

Rekrytoija, huomioithan velvollisuutesi

Rekrytointipäätöstä pohtiessa kannattaa paitsi laskea rekrytoinnin kannattavuus, myös huomioida tarkkaan  prosessin oikeellisuus. Accountorin lakiasiainpäällikkö Anna-Maija Marjakangas avasi velvollisuuksia yksityissektorille rekrytoitaessa.

Ennen työnhakuilmoitusta

Aloita pohtimalla, onko haussa oleva uusi tehtävä sellainen johon löytyisi jo tekijä talosta. Joissain tapauksissa työtä on tarjottava ensin jo työsuhteessa oleville tai entisille työntekijöille. 

Jos yrityksessä on jo osa-aikainen työntekijä tekemässä samaa tai samankaltaista tehtävää, hänelle on tarjottava lisätyötä ensin.  Tässä laki on tiukka.  Lisätyön tarjoamisen velvollisuus koskee myös määräaikaisia työntekijöitä. Tosin tämä ei vaikuta siihen, että työsuhdetta tarvitsisi jatkaa, jos perusteltu määräaikaisuus päättyy.

Erittäin tarkka on oltava myös, jos yrityksessä on aiemmin irtisanottu työntekijöitä tuotannollis-taloudellisista syistä.  Takaisinottovelvollisuus kestää neljä kuukautta työsuhteen päättymispäivästä. Huomionarvoista on, että takaisinottovelvollisuus alkaa kulumaan nimenomaan työsuhteen päättymispäivästä, ei irtisanomispäivästä.

Takaisinottovelvollisuutta ei voi myöskään kiertää vain titteliä vaihtamalla. Jos avoinna oleva tehtävä on sellainen, että aiemmin irtisanottu voisi sitä hoitaa normaalin perehdytyksen jälkeen, on tehtävää tarjottava ensisijaisesti irtisanotulle. 

Hakuvaiheessa

Yksityissektorilla työvoimaa voi hakea julkisesti, pelkästään sisäisesti tai verkostojen kautta. Yksityisellä sektorilla ei ole pakottavaa velvollisuutta laittaa haettavia paikkoja auki julkiseen hakuun. Vaihtoehtoja rekrytoinnin toteutukseen on mm. suorahaku, verkostot tai julkinen ilmoittelu. Hakuajan pituutta ei myöskään ole pakottavasti määritelty vaan hakuaika voi olla yrityksen tarpeisiin tarkoituksenmukainen aika. 

Työnhakijalle osoitetut vaatimukset eivät saa olla syrjiviä. Esimerkiksi kuvaa ei välttämättä kannata vaatia ehdottomasti liitettäväksi hakemukseen, ellei kyseessä ole tehtävä jossa ulkonäöllä on suora merkitys tehtävän menestykselliseen hoitoon, kuten esimerkiksi mallin tai näyttelijän tehtävässä. Samoin ei voida hakea vain tietyn sukupuolen tai ikäryhmän edustajaa, jollei tehtävä ole suoraan sellainen, missä näillä seikoilla on perusteltu merkitys tehtävän hoidon kannalta. Perusteltu merkitys sukupuolella voi olla esimerkiksi, mikäli uimahalliin haettaisiin naisten pukuhuoneisiin siivoajaa. Tällöin voidaan perustellusti hakea nimenomaan naista.  

Työnhakijaa saa arvioida vain niiden tietojen perusteella, mitä hän itse antaa hakuprosessissa. Tämä pätee niin internetissä oleviin tietoihin kuin edellisiin työpaikkoihinkin. Vaikka CV:ssä näkyisikin useampi edellinen työnantaja, vain sitä tahoa saa kontaktoida, joka on erikseen mainittu suosittelijaksi. 

Sosiaalisen median profiileja ei siis saa mennä katsomaan, mikäli työnhakijalta ei ole tähän pyydetty nimenomaista suostumusta, eikä ketä tahansa aiempia kollegoita tai esimiehiä voi kontaktoida vaikka tietäisikin heidän nimensä. 

Haastattelujen ja päätöksen aikaan

Kun haastateltavat hakijat on valittu, on jatkoprosessin oltava kaikille sama.  Hyviin tapoihin kuuluu myös kommunikoida jo tässä vaiheessa niille hakijoille joiden kanssa ei edetä. 

Haastattelussa on pysyttävä tehtävään liittyvässä aiheessa. Sellaisia yksityiselämään liittyviä kysymyksiä ei saa esittää, joilla ei ole merkitystä tehtävän hoitamisen kannalta. Perhesuunnitelmista ja esimerkiksi asepalveluksen muodon valinnasta kysyminen ei ole sallittua.  Kaikille hakijoille on kerrottava samat, mahdollisimman todenmukaiset tiedot tehtävästä ja vaatimuksista. 

Asiantuntijatehtävissä moni yritys käyttää soveltuvuustestejä ja henkilöarviointeja. Näitä testauksia saa tehdä vain laillistettu taho ja niiden tuloksia saavat nähdä vain ne henkilöt, jotka tiedot tarvitsevat tehdäkseen rekrytointipäätöksen. Myös hakijalle itselleen on toimitettava samat tiedot arvioinneista kuin rekrytoivalle yritykselle. 

Kun valintapäätös tehdään, on muille hakijoille ilmoitettava pikimmiten asiasta. Valitun hakijan kanssa voi vapaasti neuvotella aloitusajan ja muita ehtoja. Esimerkiksi titteli tai työnkuva voidaan vielä muotoilla yhdessä. Hakuprosessi on luottamuksellinen eikä valitulle hakijalle voi kertoa yksityiskohtaisia tietoja muista kandidaateista.

Ammattilainen avuksi

Myös rekrytointi voidaan riitauttaa tuomioistuimessa. Jos rekrytoinnin asiallisuudesta jää mitään epäselvyyksiä hakijoille, voivat hakijat riitauttaa päätöksen.  Tämän vuoksi onkin tärkeää, että rekrytointi hoidetaan lain mukaisesti ja hakijoita käsitellään asiallisesti ja yhdenvertaisesti. 

Myös hakijoiden henkilötietojen käsittelyssä on oltava tarkka, jotta toiminta on läpikotaisin lainmukaista. EU:n tietosuoja-asetus vaikuttaa myös rekrytointiin.

Rekrytointivaiheessa voit aina konsultoida Accountorin lakimiehiä. Kysy lisää: asiantuntija@accountor.fi


Jäikö joku artikkelissa askarruttamaan mieltäsi? Lähetä sähköpostia asiantuntija@accountor.fi –osoitteeseen, niin jatketaan keskustelua aiheesta.

Ota yhteyttä Lisää ajankohtaisia uutisia Tilaa uutiskirje